已认证学习如逆水行舟，不进则退。希望你们在学习的道路上，不断进取，精益求精，超越自我，赢得更大的成功。
就业歧视的诉讼类型需根据具体情形判断，主要分为以下两种情况：
一、劳动争议诉讼
当就业歧视行为发生在劳动关系存续期间时，劳动者可先通过以下途径解决：
劳动者可向用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉或申请仲裁，要求认定歧视行为并请求赔偿。
提起诉讼
若对仲裁结果不服，可向人民法院提起劳动争议诉讼，要求继续履行劳动合同、赔偿损失等。
二、人格权纠纷诉讼
若就业歧视行为不涉及劳动关系（如招聘阶段）或已过仲裁时效，劳动者可依据《民法典》等法律提起人格权纠纷诉讼：
一般人格权纠纷
包括平等就业权纠纷，属于“一般人格权纠纷”项下案由，与劳动合同法律关系无关，不构成请求权竞合。
精神损害赔偿
若歧视行为给劳动者造成精神损害（如性别、残疾人权益等特殊情形），可请求用人单位赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。
三、其他救济途径
投诉与举报： 向劳动保障行政部门、市场监管部门或相关行业协会投诉，要求调查处理。 社会支持
四、司法审查标准
法院判断就业歧视需满足以下条件：
用人单位设置与岗位无关的限制条件（如性别、地域），且无合理依据。
歧视行为直接导致劳动者失去就业机会或遭受其他损害。
用人单位存在主观过错（如明知歧视却故意实施）。
案例参考：
在闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司案中，法院认定用人单位仅因性别差异拒绝录用构成就业性别歧视，支持劳动者诉求。
综上，就业歧视的诉讼路径需结合具体发生阶段和损害类型选择，劳动者可依法通过劳动仲裁、诉讼或社会救济维护权益。
